14 jan Generatiediversiteit, een ondergeschoven kindje
Diversiteit is hot! Vooral op het gebied van gender, etniciteit en seksuele oriëntatie. Maar waar blijft leeftijd in dit rijtje? We werken met steeds meer generaties samen, maar we begrijpen steeds minder van elkaar. Leeftijdsdiscriminatie is de meest hardnekkige, onderschatte en ook ‘geaccepteerde’ vorm van bias op de (digitale) werkvloer. De Corona crisis lijkt de generatiekloof eerder te vergroten dan te overbruggen. Tijd om generatiediversiteit op de kaart te zetten!
Generatieverschillen schuren
De Nederlandse (arbeids)populatie wordt niet alleen diverser, maar ook grijzer (onderzoek CBS, 2020). Omdat we langer doorwerken bevinden ons met steeds meer generaties op de werkvloer. De laatste Babyboomers (1940-1955) nemen afscheid, Generatie X (1955-1970) en Pragmaten (1970-1985) zwaaien de scepter, Generatie Y (1985-2000) stoomt door en Generatie Z (2000-2015) rammelt aan de poort. We zien de generatiekloof alsmaar groter worden. “vastgeroeste dino” vs. “verwende snotneus”. Generatieverschillen geven stress en zorgen voor conflicten en problemen op de werkvloer. Maar liefst 60% van de medewerkers geeft aan last te hebben van generatieconflicten (onderzoek AARP, 2019). De voornaamste reden is het verschil van inzicht over de aanpak van zaken. Het blijkt geen gemakkelijke opgave om in een mix aan leeftijden met elkaar samen te werken.
Het normaal van leeftijdsdiscriminatie
Het probleem zit niet alleen in intergenerationele conflicten vanuit benaderingswijze, maar ook in onze perceptie van leeftijd. Geen baan kunnen vinden omdat je op je 55ste te oud bent, geen kans maken om te promoveren omdat je nog maar drie jaar binnen bent, geen stem krijgen in besluitvorming omdat je niet tot het leidinggevend kader hoort, de uitdagende projecten die telkens weer naar ‘the usual suspects’ gaan. Maar liefst 40% van de recruiters geeft toe wel eens een kandidaat niet te hebben uitgenodigd vanwege diens leeftijd. Discriminatie waar we onze schouders stoïcijns bij ophalen. Onderzoek toont aan dat leeftijdsdiscriminatie de meest hardnekkige, onderschatte en ook ‘geaccepteerde’ vorm van bias op de werkvloer is (onderzoek van Hiscox ‘Ageism in the workplace study’, 2019). 43% van de medewerkers ervaart vooroordelen op basis van leeftijd. Op het vlak van gender is dit 34% en op etniciteit 31% (onderzoek Deloitte, 2019). Op z’n minst opvallend, vooral zonde en tijd om ermee te stoppen.
Onbewust bewust maken
Het begint met bewustwording van de onbewuste vooroordelen die we hebben. “Oudere medewerkers zijn vaker ziek, cynischer en minder bevlogen”. “Jonge medewerkers zijn zelfverzekerd, geboren voor het nieuwe werken en echte teamplayers” Feit? Fabel? Fictie? En laten we ook kritisch kijken naar beleid: Is het logisch om een salarishuis op anciënniteit te bouwen? Is het logisch dat medewerkers met de meeste vlieguren aan het roer staan? Is het gezond om van jonge ouders te verwachten dat ze dezelfde uren blijven maken? Vanaf je 58ste geen opleidingsbudget meer? Verplicht met pensioen? En laten we kijken naar ons gedrag. De intentie kan zo goed zijn, maar opmerkingen zoals “Goh, wat zie jij er goed uit voor je leeftijd!” of “Ik zoek een goede adviseur; iemand met grijze haren zeg maar” impliceren jong=mooi en oud=slim. Pas als we snappen waar het mis gaat kunnen we veranderen.
Generatiediversiteit loont
Kortom, ook op het gebied van generatiediversiteit is er een wereld te winnen. De groeiende generatiekloof en vergrijzing vragen om aandacht voor dit thema. We weten inmiddels dat diverse teams creatiever, productiever, energieker en innovatiever zijn dan homogene teams. Inzetten op diversiteit blijkt dus niet alleen eerlijk, maar ook slim te zijn. En als we het toch hebben over slim zijn…laten we slim zijn en ‘leeftijd’ in het diversiteitsrijtje meenemen. Naast #metoo, #blacklivesmatter, #gaypride dus ook #agedoesn’tmatter. Of is het juist #agematters?
Artikel op LinkedIn